불확실한 상황에서 효과적인 변화 관리를 어떻게 이끌어 나갈까?

불확실한 상황에서 변화를 관리하는 것은 우리를 압도하며 무력한 느낌까지 줄 수 있습니다.

이런 상황에서 우리가 할 수 있는 무엇이 있을 까요?

효과적인 변화에 대해 우리가 익히 알고 있는 것을 재정리해 보면 창의성을 발휘하여 문제를 해결할

능력을 발휘할 수 있습니다. 이 과정에서 스트레스에서 벗어나 평온하고 통제된 느낌을 만들어내어

심리적 효과도 부수적으로 얻을 수 있습니다. 스트레스와 불확실한 변화에 직면할 때 변화 관리를

효과적으로 수행할 능력에 대한 자신감을 잃기 쉽기 때문이지요. 당면한 상황을 리프레임(Re-frame)

하여 변화 관리에 대한 여러분의 지식을 다시 정렬하고 정립하십시오

1. 변화는 도전이므로 저항은 자연스러운 것이다.

2. 변화는 개개인에게 개별적으로 일어난다.

3. 변화 관리에 적응할 수 있는 프레임워크는 무엇인가

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1. 변화는 도전이므로 저항은 자연스러운 것이다.

불확실성, 위험 및 두려움으로 인해 변화는 종종 어렵고 사람들은 변화에 저항합니다.

편안한 현재 상태에서 새로운 것으로 전환하는 것은 사회 구조, 익숙한 관습, 작업 규범, 심지어 심리적 안전에 불편함을 초래합니다. 자연스럽게 변화 과정에서 정상적인 저항 행동으로 이어집니다. 이는

조용한 무관심에서부터 변화를 반대하는 자들을 모집하여 의도적으로 프로젝트를 방해하는 등 다양한 방식으로 나타납니다. 이렇게 예상된 저항 행동은 미리 파악하여 준비하여야 합니다.

변화에 나타나는 다양한 행동들– The Resistance Zoo

2. 변화는 개개인에게 개별적으로 일어난다.

변화는 개개인에게 일어나며 사람마다 변화의 속도도 다릅니다. 여기서 각 사람의 변화에 중점을 둔

변화 리더십이 필요합니다. 개개인의 변화에 대한 이야기를 하지 않고는 우리 모두가 변화 과정에서

경험하는 ‘ADKAR’ 과정을 다룰 수 없습니다. ADKAR은 변화 중에 우리가 모두 겪는 프로세스를

나타내는 약어입니다 - 인식(Awareness), 의지(Desire), 지식(Knowledge), 능력(Ability), 강화(Reinforcement). 인식 (Awareness)과 의지 (Desire) 단계를 효과적으로 구축하기 위해 우리는 조직

내에서 리더의 역할이 중요한데 그들은 누구일까요? CEO/임원급인 Sponsor 그룹과 People Manager 그룹입니다.

Prosci 변화 관리 성공 사례 연구에 따르면 조직 전체의 변화와 관련된 메세지는 CEO이나 임원진이

커뮤니케이션 할 때 효과적이며 이로 인해 개인에게 미칠 영향에 대해서는 직속 상사를 통해 전달하는것이 효과적이라는 연구 결과가 있습니다.

변화가 개인에게 미치는 10가지 영향력

3. 변화 관리에 적응할 수 있는 프레임워크는무엇인가

우리가 사람과 변화에 대해 알고 있는 또 다른 사실은 성공적인 변화가 가능하다는 것입니다.

Glenda H. Eoyang 및 Royce J. Holladay가 저술한 '조직 내 불확실성 활용: 적응을 위한 액션 (Adaptive Action: Leveraging Uncertainty in Your Organization)'에서 상세히 설명한 것처럼

적응 행동 프레임워크는 "변화는 있고 사람들은 행동한다" 선언에 따라 우리가 다음에 취해야 할

정확한 단계를 이해하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

적응 행동 모델은 세 가지 기본 질문으로 구성됩니다: "무엇(What)?", "그래서 무엇(So what)?",

"이제 무엇(Now what)?" (3W Framework)

- "무엇"은 현재 상황에 관한 것입니다. 무엇을 관찰하고 있는가요? 무슨 일이 일어나고 있나요?

- "그래서 무엇"은 관찰한 것에 대한 의미나 결론을 끌어내는 것입니다. 무슨 일이 일어나고 있는지에 대한 우리의 반성적 사고는 무엇인가요?

- "이제 무엇"은 행동 부분입니다. 결과에 대응하는 조치를 어떻게 취할 수 있나요?

적응 행동 프레임워크 (3W Framework)는 이해하기 쉬울 뿐 아니라 변화 관리 프로세스, 구조,

계획을 사용하여 필요에 따라 빠르게 재평가, 경로를 수정하고 적응할 수 있게 해주는 간단한

프레임워크입니다.

1. 먼저 "무엇"에 대해 물어보세요.

이 변화에서 무엇이 어렵게 느껴지나요? 어쩌면 문제는 사람들의 변화와 관련이 없을 수도

있습니다. 이는 설계, 개발 및 전달 중인 기술적인 측면이나 Agile 또는 다른 반복적인 접근 방식과

같은 변화가 어떻게 실현되는 지에 대한 부분일 수 있습니다.

2. 이제 "그래서 무엇"에 대해 생각해보겠습니다.

"무엇"에 대한 관찰의 결과로 어떤 의미나 결론을 도출할 수 있나요? 왜 변화가 어려운 것일까요?

사람들은 아마도 Agile 및 반복적인 접근이 조직에게 새로운 개념일 수 있습니다. 사람들은

일상적인 업무에 대한 반복적인 영향과 변화 과정을 통해 어떻게 지원 받을 지에 대한 불확실성으로

인해 저항 행동을 나타낼 수 있습니다.

3. 마지막으로 "이제 무엇"에 대해 물어보세요.

현재 상황을 해결하기 위해 즉시 취할 수 있는 조치는 무엇인가요? 예를 들면 영향을 가장 많이 받는

그룹이 점진적인 변화 이상의 최종 변화 상태를 이해할 수 있는 시각 자료를 공유할 수 있습니다.

또한 주요 메시지와 혜택을 강조할 수 있습니다. 변화를 마지막까지 완성하기 위해 CEO/임원진과

People Manager가 참여하고 그들이 팀에 대한 기대를 재차 명확하게 할 수 있습니다.

변화의 리더로서 우리는 올바른 지식, 기술 및 도구를 갖고 있을 때 모든 변화 도전에 대응할 수

있습니다. 이미 알고 있는 변화와 사람들에 관한 지식을 적응 행동 프레임워크와 결합하면 행동

지향적인 마인드셋을 가지고 문제 해결 및 창의적인 능력을 활용하여 확고한 연결을 만들 수 있습니다. 이는 복잡하고 불확실한 변화의 시기에 변화의 속도가 다른 사람들을 효과적으로 이끌면서 더

편안하고 안정적이며 통제력 있는 느낌을 얻을 수 있습니다.