불확실한 상황에서 효과적인 변화 관리를 어떻게 이끌어 나갈까?

불확실한 상황에서 변화를 관리하는 것은 우리를 압도하며 무력한 느낌까지 줄 수 있습니다. 이런 상황에서 우리가 할 수 있는 무엇이 있을 까요?

효과적인 변화에 대해 우리가 익히 알고 있는 것을 재정리해 보면 창의성을 발휘하여 문제를 해결할

능력을 발휘할 수 있습니다. 이 과정에서 스트레스에서 벗어나 평온하고 통제된 느낌을 만들어내어

심리적 효과도 부수적으로 얻을 수 있습니다. 스트레스와 불확실한 변화에 직면할 때 변화 관리를

효과적으로 수행할 능력에 대한 자신감을 잃기 쉽기 때문이지요. 당면한 상황을 리프레임(Re-frame)

하여 변화 관리에 대한 여러분의 지식을 다시 정렬하고 정립하십시오

1. 변화는 도전이므로 저항은 자연스러운 것이.

2. 변화는 개개인에게 개별적으로 일어난다.

3. 변화 관리에 적응할 수 있는 프레임워크는 무엇인가

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1. 변화는 도전이므로 저항은 자연스러운 것이다.

불확실성, 위험 및 두려움으로 인해 변화는 종종 어렵고 사람들은 변화에 저항합니다.

편안한 현재 상태에서 새로운 것으로 전환하는 것은 사회적 구조, 우리의 확립된 습관, 작업 규범 및 심지어 심리적 안전에 불편함을 초래합니다. 이는 자연스럽게 변화 중에 예상되는 정상적인 저항 행동으로 이어집니다. 그 정도는 조용한 무관심부터 반대자를 모집하여 의도적으로 프로젝트를 방해하는 등 다양한 방식으로 나타납니다. 이렇게 예상된 저항 행동은 미리 파악하여 준비하여야 합니다.

변화에 나타나는 다양한 행동들– The Resistance Zoo

2. 변화는 개개인에게 개별적으로 일어난다 (Change happens one person at a time)

변화는 개개인에게 일어나며 사람마다 변화의 속도도 다릅니다. 여기서 각 사람의 변화에 중점을 둔

변화 리더십이 필요합니다. 개개인의 변화에 대한 이야기를 하지 않고는 우리 모두가 변화 과정에서

경험하는 ‘ADKAR’ 과정을 다룰 수 없습니다. ADKAR은 변화 중에 우리가 모두 겪는 프로세스를

나타내는 약어입니다 - 인식(Awareness), 의지(Desire), 지식(Knowledge), 능력(Ability), 강화(Reinforcement). 인식 (Awareness)과 의지 (Desire) 단계를 효과적으로 구축하기 위해 우리는 조직

내에서 리더의 역할이 중요한데 그들은 누구일까요? CEO/임원급인 Sponsor 그룹과 People Manager 그룹입니다.

Prosci 변화 관리 성공 사례 연구에 따르면 조직 전체의 변화와 관련된 메세지는 CEO이나 임원진이

커뮤니케이션 할 때 효과적이며 이로 인해 개인에게 미칠 영향에 대해서는 직속 상사를 통해 전달하는것이 효과적이라는 연구 결과가 있습니다.

변화가 개별적으로 주는 영향은 10가지 입니다.

3. 변화 관리에 적응할 수 있는 프레임워크는무엇인가

우리가 사람과 변화에 대해 알고 있는 또 다른 사실은 성공적인 변화가 가능하다는 것입니다.

Glenda H. Eoyang 및 Royce J. Holladay가 저술한 '조직 내 불확실성 활용: 적응을 위한 액션 (Adaptive Action: Leveraging Uncertainty in Your Organization)'에서 상세히 설명한것처럼 적응 행동 프레임워크는 "변화는 있고 사람들은 행동한다" 선언에 따라 우리가 다음에 취해야 할 정확한 단계를 이해하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

적응 행동 모델은 세 가지 기본 질문으로 구성됩니다: "무엇(What)?", "그래서 무엇(So what)?", "이제

무엇(Now what)?" (3W Framework)

- "무엇"은 현재 상황에 관한 것입니다. 무엇을 관찰하고 있는가요? 무슨 일이 일어나고 있나요?

- "그래서 무엇"은 관찰한 것에 대한 의미나 결론을 끌어내는 것입니다. 무슨 일이 일어나고 있는지에 대한 우리의 반성적 사고는 무엇인가요?

- "이제 무엇"은 행동 부분입니다. 결과에 대응하는 조치를 어떻게 취할 수 있나요?

적응 행동 프레임워크 (3W Framework)는 이해하기 쉽다는 것뿐 아니라 변화 관리 프로세스, 구조 및

계획을 사용하여 필요에 따라 빠르게 재평가, 경로를 수정하고 적응할 수 있게 해주는 간단한 프레임 워크입니다.

1. 먼저 "무엇"에 대해 물어보세요. 이 변화에서 무엇이 어렵게 느껴지나요? 어쩌면 문제는 사람들의

변화와 관련이 없을 수도 있습니다. 이는 설계, 개발 및 전달 중인 기술적인 측면이나 Agile 또는 다른 반복적인 접근 방식과 같은 변화가 어떻게 실현되는지에 대한 부분일 수 있습니다.

2. 이제 "그래서 무엇"에 대해 생각해보겠습니다. "무엇"에 대한 관찰의 결과로 어떤 의미나 결론을

도출할 수 있나요? 왜 변화가 어려운 것일까요? 사람들은 아마도 Agile 및 반복적인 접근이 조직에게 새로운 개념일 수 있습니다. 사람들은 일상적인 업무에 대한 반복적인 영향과 변화 과정을 통해

어떻게 지원받을지에 대한 불확실성으로 인해 저항 행동을 나타낼 수 있습니다.

3. 마지막으로 "이제 무엇"에 대해 물어보세요. 현재 상황을 해결하기 위해 즉시 취할 수 있는 조치는

무엇인가요? 예를 들면 영향을 가장 많이 받는 그룹이 점진적인 변화 이상의 최종 변화 상태를 이해 할 수 있는 시각 자료를 공유할 수 있습니다. 또한 주요 메시지와 혜택을 강조할 수 있습니다. 변화를 마지막까지 완성하기 위해 CEO/임원진과 People Manager가 참여하고 그들이 팀에 대한 기대를

재차 명확하게 할 수 있습니다.

변화의 리더로서 우리는 올바른 지식, 기술 및 도구를 갖고 있을 때 모든 변화 도전에 대응할 수 있습니다. 이미 알고 있는 변화와 사람들에 관한 지식을 적응 행동 프레임워크와 결합하면 행동 지향적인 마인드셋을 가지고 문제 해결 및 창의적인 능력을 활용하여 확고한 연결을 만들 수 있습니다. 이는 복잡하고 불확실한 변화의 시기에 변화의 속도가 다른 사람들을 효과적으로 이끌면서 더 편안하고 안정적이며 통제력 있는 느낌을 얻을 수 있습니다.