변화의 리더로서 중간 관리자를 육성하기 위한 5가지 팁
- kyungheeyeon
- 8월 28일
- 4분 분량
Emma de-la-Haye
저는 지난 35여년간 조직을 이끌면서 성공적인 조직 변화에 매니저가 얼마나 중요한지 직접 경험했습니다.
실제로 최근 Prosci의 변화 관리 성공 사례 연구에서 중간 관리자의 적극적 참여가 성공적인 변화 성과에 가장 큰 기여
요소 중 하나로 꾸준히 꼽히고 있습니다.
중간 관리자에게 적절한 지식, 도구, 지원을 제공하면 팀과 소통하고 조직 변화를 추진하는데 든든한 협력자로 성장할 수 있습니다. 이를 위한 다섯 가지 검증된 팁을 소개합니다.
1. 변화에 대한 지원 구축
중간 관리자를 변화의 리더로 참여하게 하기 위한 첫 번째 단계는 그들을 먼저 변화 프로젝트에 동참시키는 것입니다.
중간 관리자는 팀을 성공적으로 이끌기 전에 스스로 변화를 지지해야 합니다. ADKAR 관점에서 이는 팀원을 참여시키기 전에 매니저들이 변화의 필요성을 충분히 인식하고 참여 의지를 갖도록 하는 것을 의미합니다.
매니저는 고위 경영진과 일선 직원들 사이의 중요한 접점에서 있으며 직원들이 조직 변화와 그 변화가 자신의 역할에
미치는 영향에 대한 정보를 얻기 위해 가장 먼저 찾는 사람입니다. 그렇기 때문에 변화 관리 계획에서 중간 관리자
그룹의 지지를 얻기 위한 구체적인 내용이 포함되어야 합니다.
커뮤니케이션 계획에는 중간 관리자에 포커스해서 변화 프로젝트를 추진하는 이유, 이로 인한 이점, 매니저 관점에서 본 변화의 본질을 설명하는 세션이 포함되어야 합니다. 이러한 커뮤니케이션은 중간 관리자가 팀원들과 소통하기 전에
충분한 시간을 확보할 수 있도록 프로젝트 추진 과정에서 초기에 시작되어야 합니다.
사례 연구에 따르면 직원들은 매니저를 회사라고 인식하여 본인이 직접적인 영향을 받는 변화와 관련된 내용은 매니저에게 직접 전달 받을 때 가장 효과적인 것으로 나타났습니다. 또한 소통 방식 측면에서 양방향 커뮤니케이션을 통해 변화와 관련된 팀원들의 피드백도 받을 수 있어야 합니다.
후원자 계획의 일부는 중간 관리자에게도 초점을 맞춰야 합니다. 후원자는 중간 관리자의 매니저이고 그리고 경우에 따라서는 중간 관리자 자신도 변화를 추진하는 데 필요한 리더 연합의 일원일 수 있기 때문입니다.
제 경험 상, 중간 관리자를 위한 저항 관리 계획은 매우 중요합니다. Prosci의 최근 벤치 마킹 연구에 따르면, 참여자의42%가 중간 관리자가 변화에 가장 저항하는 집단으로 꼽았습니다. 이는 놀라운 일이 아닙니다. 우리는 종종 팀이
변화를 겪는 과정을 지원하면서, 동시에 우리 자신의 변화에 대한 반응을 조율하곤 합니다.
2. 기대하는 역할 정의
여기서 과감하게 이야기해 보겠습니다. 변화를 통해 팀원을 관리하는 것은 성과 관리 만큼이나 중요합니다.
그런데 조직은 성과 관리를 위한 매니저 교육에 상당한 투자를 하는 반면 변화를 주도하기 위한 준비는 간과하는 경우가 많습니다.
중간 관리자들에게 성공적인 변화를 추진하는 데 있어 그들의 역할이 얼마나 중요한 지 알리는 것이 중요합니다.
중간 관리자가 이를 이해하지 못하면 책임을 회피하거나, 준비가 부족하다고 느끼거나, 변화에 저항할 가능성이 더
높습니다.
Prosci의 사례 연구는 변화 프로젝트를 추진하는 과정에서 중간 관리자의 5가지 핵심 역할을 필요로 합니다.
Communicator (의사 소통자) - 변화 프로젝트와 관련된 주요 메시지를 전달합니다.
Liaison (전달자) - 직원과 프로젝트 팀 간의 양방향 커뮤니케이션을 가능하게 합니다.
Advocate (지지자) - 변화에 대한 지지를 표명합니다.
Resistance Manager (저항 관리자) - 저항을 확인하고 직원들이 변화를 적용하는 데 장애물을 제거하는 데
도움을 줍니다.
Coach(코치) - 직원들이 변화를 채택하고 활용하는 데 필요한 교육, 정보, 지원을 제공합니다.
3. 역량 구축
변화를 이끄는 것은 중간 관리자가 개발할 수 있는 개인적 역량이지만, 반드시 타고나는 것은 아닙니다. 훌륭한 매니저
조차도 변화의 시기에 어려움을 겪을 수 있습니다. 수많은 매니저들의 혁신 과정을 코칭해 온 저는 변화 리더십 개발에
투자하는 것이 얼마나 중요한지 직접 경험했습니다.
벤치 마킹 연구 참여자들은 매니저들이 가장 어려움을 겪는 두 가지 역할로 코치와 저항 관리자 역할을 꼽았습니다.
이러한 변화 관리 과정에서의 5가지 역할은 종종 매니저의 일반적인 역량을 벗어난 업무와 과제로 인식될 수 있습니다. 실제 성공 사례 연구 참여자 중 35%만이 기업의 변화 과정에서 매니저의 역할에 필요한 적절한 교육, 준비 및 지원을
제공했다고 답했습니다.
조직 리더들이 "변화 주도력"이 매니저들이 갖춰야 하는 역량임을 인식할 때, 조직은 이 중요한 집단을 위한 교육 및
전문성 개발 기회를 제공할 수 있습니다. 변화의 시대에는 변화 속에서 팀을 이끌 수 있는 중간 관리자를 확보하는 것이 성공의 핵심입니다.
4. 도구 제공
중간 관리자는 직원들이 변화를 헤쳐 나가도록 돕기 위한 실용적인 도구가 필요합니다. ADKAR® 모델은 가장 강력한
도구 중 하나입니다. ADKAR는 변화 과정을 인식, 욕구, 지식, 능력, 강화라는 간단한 결과로 나누어 중간 관리자에게
개인이 변화를 어떻게 경험하는지 이해하는 데 도움을 줍니다.
ADKAR는 사람들이 변화에 대한 저항이 어디서 일어나는 지 파악하는 데에도 매우 효과적인 도구입니다. ADKAR를
효과적으로 활용할 수 있는 중간 관리자는 보다 생산적인 논의가 가능하고 문제와 이슈를 명확히 구분할 수 있으며,
궁극적으로 구성원들이 변화 과정을 잘 이겨낼 수 있도록 더 나은 위치에서 지원할 수 있게 됩니다. 그리고 이 단계에서 변화가 더 잘 관리될 때, 사기와 생산성이 향상됩니다.
중간 관리자는 변화의 리더로서 변화 매니저로부터 다음과 같은 여러 가지 추가적인 도구를 제공 받아야 합니다.
커뮤니케이션 자료
의사 소통자의 역할은 변화 과정에서 중간 관리자의 다섯 가지 핵심 역할 중 하나이며, Prosci의 변화 관리 성공 사례
연구에서 반복적으로 언급됩니다. 그렇다면 중간 관리자는 어떤 메시지를 언제 전달해야 할까요?
변화 관리자는 효과적인 커뮤니케이션 코칭과 직속 부하직원에게 전달해야 할 정보가 포함된 간단하면서도 포괄적인 커뮤니케이션 자료를 제공해야 합니다.
저항 관리 도구 및 팁
저항 관리자로서의 역할은 변화 과정에서 중간 관리자의 또 다른 핵심 역할이며, Prosci 연구 참여자들이 가장 어려운
역할로 꼽은 부분입니다. 중간 관리자가 저항이 어떤 모습일지, 어디에서 나타날 가능성이 높은 지, 그리고 저항의 근본 원인을 파악하는 방법을 알 수 있도록 돕는 도구와 팁을 제공하는 것이 유익합니다. 영향을 받는 사람과 집단의 저항을
완화하기 위한 팁과 행동은 Prosci 3단계 프로세스에 포함되어 있으며, 저항 행동 이 지속될 때 이를 해결하기 위한
효과적인 전략 도 함께 제공됩니다.
성과 측정 지침
변화는 직원들이 프로젝트 또는 변화 이니셔티브에서 정의한 변화된 방식으로 업무를 수행할 때만 성공합니다.
중간 관리자는 변화가 도입되고 활용되고 있는지 파악하는 데 가장 적합한 위치에 있습니다. 직원들이 새로운 업무
방식을 준수하고 있는지 파악하기 위한 도구와 지표를 제공하여 중간 관리자를 지원할 수 있습니다.
5. 지원 활동
중간 관리자가 새로운 "변화의 리더" 역할을 맡을 때 지원은 매우 중요합니다. 회사가 변화 프로젝트를 추진하는
과정에서 어떤 업무와 책임은 어렵고 익숙하지 않기 때문에, 그들에게는 지침을 얻을 수 있는 통로가 필요합니다.
저는 동료 지원 네트워크가 매우 소중하다는 것을 알게 되었습니다. 매니저들이 특정 변화에 대한 우려를 토로하고
경험을 공유할 수 있는 안전한 공간을 마련하는 것이 중요합니다. 중간 관리자들을 통찰력과 피드백을 제공할 수 있는
경험이 풍부한 동료나 해당 분야 전문가와 연결하는 것도 도움이 됩니다.
또 하나의 통로는 변화 관리자입니다. 변화의 현장에서 변화 관리자는 지속적인 코칭과 멘토링을 제공해야 하고 특히
일대일 세션을 통해 진정한 도움을 제공할 수 있습니다.
중간 관리자의 변화 리더십 역량을 갖추기 위하여 투자한다면 단순히 현재의 변화를 가능하게 하는 것이 아니라 미래를 위한 변화 역량을 구축하는 것입니다.
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