by Prosci
대다수 기업 리더의 81%는 디지털 혁신에 대한 투자가 비즈니스 성공에 필요하다고 믿습니다.
이 중 43%는 혁신이 내부 프로세스의 자동화와 현대화에 집중되어야 한다고 생각합니다.
이 과정에서 많은 부분이 HR과 직접 관련이 있으므로 제대로 관리되는 HR 디지털 트랜스포메이션은 잠재적으로 조직과 직원에게 큰 영향을 미칠 수 있습니다.
많은 회사들이 HR 프로세스를 향상시키려 하고 이러한 끊임없는 변화 상태는 HR 리더와 직원에게
도전이 될 수 있으며 변화에 회복력이 있어야 합니다. 이를 위해 디지털 트랜스포메이션 변화 관리가
불안을 완화하고 변화에 대한 저항을 예방하는 데 도움이 될 수 있습니다.
이 글에서는 디지털 HR 전환의 핵심, 이점 및 과제를 설명하며 변화 관리가 이러한 과제를 어떻게
완화하는데 적용하고 성공적인 전환으로 이어질 수 있는지 살펴봅니다.
HR 디지털 트랜스포메이션이란?
HR 디지털 트랜스포메이션은 최신 디지털 기술을 도입하여 인사(HR)의 기능, 프로세스, 전략을 재설계하고 최적화하는 프로세스입니다. 일상적인 작업을 자동화하고, 의사 결정을 개선하고, 직원 경험을
향상시키기 위해 고급 도구와 시스템을 통합하는 데 중점을 둡니다. 대부분의 기업 리더는 디지털
트랜스포메이션을 필수로 여깁니다. HR에서 디지털 트랜스포메이션은 민첩성, 효율성, 혁신이라는
더 광범위한 조직적 목표와 인적 자원 운영을 일치시킵니다. 디지털 HR 트랜스포메이션은 HR이
조직과 직원들에게 가치를 제공하는 방식을 재구성하는 것입니다. 성공적인 변혁을 통해 기업은
직원의 요구에 더 잘 대응하고, 최고의 인재를 유치하고, 경쟁 우위를 유지할 수 있습니다.
HR 디지털 트랜스포메이션과 Prosci 변화관리
변화 관리에서는 원하는 결과를 달성하기 위해 변화의 사람 측면에 초점을 맞춥니다. 디지털 전환
노력의 경우 변화 관리에서는 개인, 팀 및 조직을 현대적이고 기술 중심의 HR 시스템으로 원활하게
전환하는 자세한 접근 방식을 제공합니다. Prosci 연구에 따르면, 우수한 변화 관리를 갖춘
이니셔티브는 목표를 달성할 가능성이 7배 더 높은 것으로 나타났습니다.
[ 변화 관리 효과와 목표 달성의 상관 관계 ]
HR 디지털 트랜스포메이션의 유형
HR 디지털 트랜스포메이션을 효과적으로 관리하려면 각 유형과 이에 따른 과제에 대한 명확한 이해가
필요합니다. 유형 별로 디지털 도구 도입, 프로세스 최적화, 직원 경험 향상 또는 적응력 개발 등이
있으며 각각의 도전적 상황과 기회를 제공합니다. 유형별로 특정 요구 사항과 역학적 상황을 해결하기 위한 맞춤화된 변화 관리 전략이 필요합니다.
가장 일반적인 HR 디지털 트랜스포메이션 유형은 다음과 같습니다.
디지털 도구 도입 - 인적 자원 관리 시스템(HRMS)과 클라우드 기반 솔루션을 구현하면 채용, 급여,
온보딩과 같은 HR 기능을 혁신할 수 있습니다. 이러한 변화를 관리하는 데는 기존 시스템과의
원활한 통합을 보장하고 직원에게 새로운 도구를 도입하도록 교육하는 동시에 변화에 대한 저항을 예방하고 해결하는 것이 포함됩니다.
프로세스 최적화 - 반복적인 작업을 자동화하여 수동적이고 시간 소모적인 프로세스를 제거하는 것은 운영을 단순화하는 데 중요합니다. 이러한 변화는 효율성을 높이고 HR 전문가가 전략적
이니셔티브에 집중할 수 있도록 합니다. 효과적인 관리에는 신중한 프로세스 매핑과 직원이
새로운 워크플로로 전환할 때의 지원이 필요합니다.
직원 경험 개선 - 회사의 혜택에 접근하기 용이하게 한다던가 효율적인 일정 관리와 같은 작업을 위한 사용자 친화적 소프트웨어를 통해 직원 경험을 개선하면 참여도가 높아질 수 있습니다.
공감적 접근 방식은 직원의 요구를 이해하는 데 도움이 되며 지속적인 피드백 루프는 사용자
경험을 개선합니다.
적응력 개발 - 기업이 성장함에 따라 HR 시스템을 디지털화하여 확장성을 높이는 것은 반드시
필요합니다. 이 과정에서 중단을 최소화한 변환을 지원하고 HR이 조직 변화에 발 맞추어 디지털 역량을 갖추어 변화를 적응하고 리딩해야 합니다.
조직 내에서 디지털 HR 혁신을 시작할 때 이러한 이니셔티브가 가져올 수 있는 잠재적 이점을 반드시 이해해야 합니다. 효율성을 높이고, 직원 경험을 개선하고, 전략적 성장을 지원함으로써 디지털 혁신은 조직의 성공에 상당한 영향을 미칠 수 있습니다.
HR 디지털 트랜스포메이션의 이점
올바른 변화관리 방법론과 모범 사례를 적용한 성공적인 HR 디지털 트랜스포메이션 프로젝트는
다음과 같은 효과를 낼 수 있습니다.
1. 효율성 증가
디지털 플랫폼은 자동화를 통해 채용 및 성과 관리와 같은 행정 업무와 HR 기능을 최적화합니다.
이를 통해 시간을 절약하고 오류를 줄이며 전반적인 생산성을 개선합니다. 예를 들어, AI 기반 지원자 추적 시스템(ATS)은 후보자 선별을 신속하게 자동화하여 최고의 후보자를 찾고 채용 프로세스를
가속화할 수 있습니다.
2. 더 나은 직원 경험
디지털 혁신을 통해 HR팀은 휴가 요청이나 학습 리소스 자료 액세스와 같은 일상적인 업무를 위해
직원에게 사용하기 쉬운 소프트웨어를 제공할 수 있습니다. 직원들이 스스로 처리할 수 있을 때
자율성이 구축되고 요청에 대한 응답 시간이 단축됩니다.
3. 데이터 기반 의사 결정 활성화
디지털 도구는 방대한 양의 HR 데이터를 수집하고 분석하여 인력 추세, 성과 지표 및 직원 만족도에
대한 인사이트를 제공합니다. 이 데이터는 HR 리더가 조직 성장을 촉진하는 정보에 입각한 결정을
내리는 데 도움이 됩니다. 예를 들어, 예측 분석은 인재 관리를 개선할 수 있습니다.
4. 유연성 향상
디지털 솔루션은 확장 가능합니다. 따라서 조직이 성장하면 원격팀을 통합하거나 국제 인력을
관리하는 것과 같은 요구 사항을 수용하기가 더 쉬워집니다. 또한 상당한 인프라 투자 없이 클라우드
기반 HR 플랫폼과 워크플로우를 확장할 수 있습니다.
5. 규정 준수 및 보안 강화
디지털 플랫폼은 기록 보관하고 보고를 자동화할 수 있습니다. 또한 직원에 대한 기밀 데이터를
보호하는 보안 기능도 있습니다. 이러한 기능을 통해 최신 노동법 및 규정을 더 쉽게 준수할 수 있게
해줍니다.
6. 비용 절감 증가
디지털 HR 도구는 서류 작업을 줄이고, 프로세스를 가속화하고, 인력 관리 방법을 개선하여
장기적으로 상당한 비용 절감으로 이어집니다. 또한 여러 HR 기능에서 수동 오류를 수정하는 데
관련된 비용도 절감합니다.
7. 고객 경험 개선
특히 2024년도는 고객 경험과 참여를 개선하는 것이 디지털 혁신의 최우선 목표였으며, 약 35%의
회사가 이 목표를 달성하는 것을 목표로 했습니다. 회사에 만족하고 참여하는 인력은 고객 서비스에
직접적인 영향을 미칩니다. HR 디지털 혁신을 통하여 기업은 뛰어난 고객 경험을 제공하는 것에
동기 부여된 직원을 개발할 수 있습니다.
HR 디지털 혁신은 효율성을 높이고, 직원에게 권한을 부여하며, 데이터 기반 통찰력을 제공하는
동시에 유연성, 규정 준수 및 비용 관리를 향상시킵니다. 이러한 변화에 투자함으로써 조직은 직원을
지원하고 고객 경험을 향상시키는 파급 효과를 창출할 수 있습니다.
HR 디지털 트랜스포메이션의 과제
디지털 HR 혁신 여정을 시작하는 데는 일련의 도전이 따릅니다. 이를 전략적 계획과 효과적인 변화
관리를 통해 해결한다면 변화의 진행이 순조롭게 이루어질 수 있습니다. 예상되는 장애물을 파악하고 대비함으로써 리스크를 완화하고 성공적인 변화의 길로 갈 수 있습니다.
1. 비즈니스 목표와의 불일치
HR 디지털 전환 전략에서 명확한 목표가 부족하면 노력의 불일치, 자원 낭비, 의미 있는 결과 달성
실패로 이어집니다. HR 프로젝트는 잘 정의된 목표, 명확한 커뮤니케이션, 꼼꼼한 계획, 적극적인
리더십 참여를 통해 더 광범위한 비즈니스 목표와의 일치를 보장하는 것이 필수적입니다.
2. 변화에 대한 저항
직원들과 HR 직원들 중 일부는 새로운 기술 도입에 저항하는 할 수 있습니다. 저항의 주된 이유는
변화의 이유에 대한 인식 부족입니다. 이는 종종 세부적인 변화 사항과 변화가 성공하기 위한 직원들의 역할에 대해 충분한 의사소통이 부족하기 때문에 발생합니다.
직원들을 적극적으로 참여시키고 포괄적인 정보를 제공함으로써 조직은 저항을 예방하고 변화를
지원하는 환경을 조성할 수 있습니다. 갤럽의 조사에 따르면 글로벌 기업 평균 직원들의 23%만이
회사의 변화에 참여한다고 답변한 상황에서, 의사소통, 교육 및 피드백을 위한 변화 관리 전략은
저항을 예방하고 직원의 참여와 관여를 유지하는 데 필수적입니다.
3. 기술 격차
HR팀은 고급 디지털 도구를 효과적으로 활용하는 데 필요한 기술 능력을 습득하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다. 이를 해결하기 위해 조직은 업스킬링 프로그램을 제공하고 전문가를 고용하여 지속적인 교육 이니셔티브를 구현하는 데 집중해야 합니다. 이러한 노력은 기술 격차를 줄여 원활하고 성공적인 기술 도입 프로세스를 보장하는 데 도움이 될 수 있습니다.
4. 복잡한 통합 문제
새로운 디지털 HR 도구를 레거시 시스템에 통합하는 복잡성을 과소평가할 수 없습니다.
트랜스포메이션 주관팀은 IT와 긴밀하게 협력하여 철저한 시스템 감사를 수행하고 호환되는 도구를
선택하여 호환성 및 데이터 흐름 문제를 효율적으로 해결해야 합니다.
5. 구현 비용
구조화된 변화 프레임워크를 사용하면 채택과 변화의 인적 측면을 지원하여 구현 비용을 낮출 수도
있습니다.
6. 데이터 보안 및 개인 정보 보호
민감한 직원 데이터가 있는 디지털 시스템은 데이터 침해, 무단 액세스 및 데이터 보호 규정 미준수의 위험으로부터 보호되어야 합니다. 조직은 암호화 및 다중 요소 인증과 같은 사이버 보안 조치를
구현하고 데이터 유출을 방지하기 위해 보안 프로토콜을 정기적으로 업데이트해야 합니다.
7. 지속적인 적응
디지털 혁신은 진화하는 기술과 비즈니스 요구에 맞춰 지속적인 업데이트가 필요한 계속되는
여정입니다. 적응력 있는 문화, 트렌드 모니터링, 전략적 개선을 육성하는 것은 변화를 유지하는 데
필수적입니다.
구조화된 접근 방식을 사용하여 이러한 과제를 해결하면 디지털 HR 전환의 장애물을 줄일 수
있습니다. 조직은 프로세스를 관리 가능한 단계로 나누어 체계적으로 보다 원활한 전환을 보장할 수
있습니다.
HR 디지털 전환의 단계
HR 디지털 전환을 위한 구체적인 프로세스는 없지만 조직은 일반적으로 새로운 도구와 시스템을
구현할 때 6단계를 거칩니다.
1. Business as usual (평상 시 하던데로)
이 단계에서 HR 팀은 기존의 수동 프로세스에 크게 의존하고 디지털 도구를 최소한으로 사용합니다. 그들은 리더들이 변화의 필요성을 인식하지 못하는 상태에서 현재 도구를 계속 사용합니다. 디지털
솔루션을 사용하더라도 표준화되지 않고 기본 작업에 국한됩니다.
HR 부서는 비효율성과 느린 프로세스로 어려움을 겪기 때문에 변화하는 조직의 요구에 신속하게
대응할 수 없습니다. 이로 인해 최고의 인재를 유지하거나 경쟁 우위를 확보하기가 더 어려워집니다.
2. Present and active (시험적으로)
이 단계에서 HR 전문가들이 특정 기능에서 디지털 도구와 솔루션을 사용하기 시작합니다.
특정 부문에 새로운 기술을 시범적으로 사용하여 이점이 생기면서 HR 전문가와 조직 리더는 HR
프로세스를 재설계하고 공동 비전과 목표를 개발하기 위해 협력하기 시작합니다.
3. Formalized (공식화)
조직은 디지털 HR 도구를 공식적으로 통합하기 위한 집약된 전략이 필요하다는 것을 인식합니다.
경영진의 지원을 받아 팀은 디지털 이니셔티브를 확장하기 위한 리소스와 예산 할당에 집중합니다.
이 단계에는 현재 시스템을 대체하기 위한 소프트웨어 솔루션을 구축하고 외부의 변화 전문가의
지원이 필요한지 여부도 결정해야 합니다.
이 단계에서 팀은 새로운 프로세스를 표준화하고 디지털 도입의 영향을 측정하기 위한 프레임워크를
만듭니다.
4. Strategic (전략적으로)
디지털 전환이 HR의 전략적 우선순위가 됩니다. 이 단계에서 팀은 디지털 HR 전환을 비즈니스 목표와 일치시키는 데 집중합니다. 그들은 인력 계획, 인재 관리 및 의사 결정에 데이터 기반 통찰력을
사용합니다.
조직은 새로운 기술이 더 광범위한 조직적 요구를 지원하도록 하기 위해 교차 기능적 협업을
우선시합니다. HR팀은 필요한 기술을 개발하기 위한 교육을 받고, 필요 시 새로운 인재를 채용합니다.
5. Converged (융합)
HR 디지털 변환은 조직의 광범위한 디지털 전략에 완전히 통합됩니다. 전담 디지털 변환팀 또는 변화 관리팀이 디지털 HR 생태계를 감독하여 비즈니스 개발, 조직 문화 및 목표와의 일치를 보장합니다.
목표는 모든 이해 관계자가 쉽게 접근할 수 있는 HR 도구의 통합 생태계를 만드는 것입니다.
변화관리팀은 또한 직원 피드백을 수집하여 주요 영역을 평가하고 개선합니다.
6. Innovative and Adaptive(혁신적이고 적응적)
마지막 단계에서 디지털 전환은 조직 내에서 지속적인 프로세스가 됩니다. HR은 AI, 머신 러닝, 예측
분석과 같은 첨단 기술을 활용하는 디지털 애자일 기능입니다. 변화의 지속적인 개선과 혁신의 문화를 만드는 데 중점을 둡니다.
통합된 접근 방식 사용
HR 디지털 전환의 모든 단계를 완료하려면 조직에서는 프로젝트 관리와 변화 관리를 결합한 통합된
접근 방식이 필요하며, 이를 통해 조직적 성과를 달성해야 합니다.
프로젝트 관리팀은 기술적인 HR 솔루션을 설계하고 제공하는 반면, 변화관리팀은 변화의 인적 측면을 다루어 직원이 전환 과정 전반에 걸쳐 준비하여 갖춰지도록 지원하여야 합니다.
Prosci 통합 가치 제안
변화 관리가 HR 디지털 트랜스포메이션을 가이드하는 방식
HR 디지털 트랜스포메이션이 효과적이려면 HR과 각 부서의 개별 직원을 준비하고 지원하여
새로운 소프트웨어, 시스템 및 프로세스를 채택할 수 있도록 해야 합니다.
이것이 디지털 트랜스포메이션 변화 관리의 역할입니다.
변화 관리가 HR 디지털 트랜스포메이션에 어떻게 도움이 되는지 함께 살펴 보겠습니다.
1. 명확한 비전과 전략 수립
HR 디지털 트랜스포메이션 프로젝트는 전환 과정에서 직원들에게 방향을 제시하기 위한 명확한
목표와 잘 정의된 전략이 필요합니다. 예를 들면 채용 효율성을 개선하거나, 직원 참여를 강화하거나, 원격 작업을 지원하는 것일 수 있습니다.
목표를 결정하고 디지털 전환 전략을 수립하려면 Prosci Change Triangle(PCT) 모델부터 시작할 수 있습니다. 이 모델은 성공적인 변화의 네 가지 상호 연결된 요소, 즉 성공, 리더십/후원, 프로젝트 관리 및 변화 관리를 의미합니다.
Prosci Change Triangle (PCT) 모델
성공은 변화의 이유, 목표, 조직에 제공하는 이점을 포괄합니다. 변화 관리를 진행하는 변화 관리팀은 리더, 주요 이해 관계자와 협력하여 변화 목표와 비즈니스 목표를 일치시킨 성공의 정의를 공유합니다.
이 공유된 성공의 정의를 사용하여 보다 구체적이고 측정 가능한 목표를 만들어 디지털 HR 전환
전략의 기본 토대를 마련합니다. 전략의 실행을 지원하기 위해 커뮤니케이션, 교육 및 스폰서와 같은
중요한 영역을 다루는 변화 관리 계획을 만들 수 있습니다.
2. 이해관계자 및 리더의 참여
HR팀, 직원, 리더십 및 외부 이해 관계자를 포함하여 HR 변환의 영향을 받는 사람들을 파악합니다.
이러한 이해 관계자를 전환 초기에 참여시키고 그들과 협력하여 변화로 인한 영향을 확인합니다 .
이해 관계자를 계획 및 의사 결정에 참여하도록 하고 그들의 피드백을 사용하여 변화 전략을
알리십시오. 영향을 받는 각 그룹에게 변화가 성공했을 때 누릴 수 있는 혜택을 보여주세요.
("나에게 어떤 혜택이 있을까?").
변화의 성공을 위해서는 적극적이고 확실한 스폰서가 중요합니다. 변화 관리팀은 이니셔티브를
선도하고 승인할 디지털 트랜스포메이션 리더를 찾아야 합니다.
이 리더는 주요 스폰서이며, 변화를 옹호하고 전환 중에 직원을 안내하기 위해 비즈니스 리더 및
관리자와 같은 동료 스폰서의 지원도 필요합니다.
3. 효과적인 의사 소통
HR 혁신에는 사람들에게 정보를 제공하고 참여를 유지하기 위해 투명하고 일관된 커뮤니케이션이
필요합니다. 변화 전문가로서 동기를 부여하기 위해 각 직원 그룹에 대한 변화로 인한 이점을 강조해야 합니다.
변화 관리 전술은 효과적인 커뮤니케이션의 중요한 영역을 포괄하는 커뮤니케이션 계획을 만들고
구현하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이를 통해 적절한 발신자로부터 최상의 채널을 통해 영향을 받는 조직 내 다양한 그룹에 타겟팅된 메시지를 전달하는 데 도움이 될 수 있으며, 이상적인 빈도로
전달됩니다.
예를 들어, Prosci 조사에 따르면 대부분의 직원은 임원과 고위 리더로부터 변화에 대한 조직적
메세지를 받는 것을 선호합니다. 변화 관리팀은 직원들이 선호도에 맞게 커뮤니케이션 전략을
수행하여 더 효과적안 결과를 만들 수 있습니다.
4. 변화에 대한 저항 예방
HR 팀 구성원과 관리자의 저항은 디지털 혁신에 대한 자연스러운 반응입니다.
일반 직원들이 변화에 저항하는 이유는 주로 변화의 이유를 인식하지 못하기 때문이며, 관리자들이
변화에 저항하는 이유는 기업 문화, 인식 부족, 지원 부족 때문입니다.
변화 프로젝트가 진행되는 가운데 저항으로 인한 문제가 발생하여 해결하는 것보다는 사전에 예상되는 저항을 예방하는 접근 방식이 시간이 덜 걸리고 비용 효율적이며 프로젝트 성공 가능성을 높힙니다.
Prosci ADKAR® 모델은 저항 예방을 변화 관리 계획에 구축하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이 모델은 각 개인이 변화를 성공적으로 채택하기 위해 달성해야 하는 인식, 의지, 지식, 능력 및 강화의 5가지
요소로 구성되어 있습니다.
Prosci ADKAR 모델
ADKAR 모델은 ADKAR Assessment 및 ADKAR Blueprint와 같은 도구를 사용하여 변화에 대한
저항을 진단하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이 모델은 직원들이 새로운 HR 기술과 정책으로 원활하게 전환할 수 있도록 변화 과정 중의 장애물을 사전에 해결하는 데 도움이 됩니다.
5. 훈련 및 기술 개발
ADKAR 평가는 변화 실행 전 후의 스킬 차이를 파악하는 데에도 사용할 수 있습니다. 변화 관리팀은 이 정보와 직원 그룹의 설문 조사 및 피드백을 사용하여 현재 스킬 수준과 개선 영역을 파악합니다.
스킬 격차를 좁히기 위해 직원들에게 변화 과정에서 알아야 할 지식과 전환을 하기 위해 필요한
스킬과 세부 사항을 제공하십시오. 이렇게 하면 HR 디지털 트랜스포메이션 중에 직원들의 걱정이
완화되고 필요한 스킬을 습득하기 위한 준비를 할 것입니다.
6. 모니터링 및 피드백
Prosci 방법론과 같은 세부적인 변화 관리 방법론을 적용할 때 성공을 위한 중요한 요소는 변화 사항이 계획대로 유지되도록 정기적인 성과 추적입니다.
변화 관리팀은 시작하기 전에 설정한 목표와 관련된 목표 수치와 핵심 성과 지표(KPI)를 정의할 수
있습니다. 이러한 KPI는 세 가지 성과 수준 에서 디지털 HR 변환 프로젝트의 효과를 측정해야 합니다.
조직 성과 – 이니셔티브가 기대했던 대로 성과를 거두었나요?
개인 성과 – 영향을 받은 개인이 얼마나 효과적으로 변화를 채택하고 사용했습니까?
변화 관리 성과 – 우리는 변화 관리를 얼마나 잘 "수행"했는가?
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